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一、適用范圍：保護(hù)對象擴(kuò)大 
   《勞動(dòng)法》第2條： 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。 
   《勞動(dòng)合同法》第2條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。  
   白律師點(diǎn)評：新法與原規(guī)定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業(yè)單位納入到了勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的范圍之內(nèi)，擴(kuò)大了調(diào)整的范圍。 
   二、合同訂立：強(qiáng)調(diào)誠實(shí)信用 
   《勞動(dòng)法》第17條： 訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 
   《勞動(dòng)合同法》第3條：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。 
  白律師點(diǎn)評：新法與原法律規(guī)定相比在勞動(dòng)合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實(shí)信用原則。為了保護(hù)勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)的合法權(quán)益，法律特別強(qiáng)調(diào)公平、誠信原則。 
   三、規(guī)章制度制訂：民主程序強(qiáng)化 
   《勞動(dòng)法》第4條： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。 
   《勞動(dòng)合同法》4條： 直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。  
   白律師點(diǎn)評：在用人單位規(guī)章制度的制訂程序上與原來規(guī)定相比，新法規(guī)定得非常詳細(xì)。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會(huì)或職代會(huì)，否則就無法通過規(guī)章制度進(jìn)行管理。 
 四、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：違者必究 
   《勞動(dòng)法》第19條:勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。 
   《勞動(dòng)合同法》第10條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。  
   白律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系超過1個(gè)月沒有訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)得報(bào)酬的雙倍；超過1年沒有訂立的，則直接視為無固定期限的勞動(dòng)合同。由此可見新法對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是嚴(yán)格禁止的，并且加重了法律罰則，從而最大程度避免了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 
   五、無固定期限勞動(dòng)合同：訂立主動(dòng)性發(fā)生改變 
   《勞動(dòng)法》第20條：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。 
   《勞動(dòng)合同法》第14條： 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： 
   （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 
   （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；  
   （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。  
   用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 
   白律師點(diǎn)評：新法不僅擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，而且對勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件也發(fā)生了巨大的變化。新法與原規(guī)定在該問題上的主要區(qū)別就是由以前勞動(dòng)者求著用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝灰鲃?dòng)找符合條件的勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 
   六、試用期：濫用成本將提升 
   《勞動(dòng)法》第21條、32條： 勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。 
   《勞動(dòng)合同法》第19條、21條、37條： 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。  
   白律師點(diǎn)評：在試用期問題上新法與原來的規(guī)定相比主要有以下幾點(diǎn)變化，一是對試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限作了比較詳細(xì)的規(guī)定。二是增加了用人單位試用期解除勞動(dòng)合同的條件，即必須要向勞動(dòng)者說明理由。三是增加了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職的義務(wù)，即必須提前3天通知。四是對試用期的工資作了限制性的規(guī)定。這些規(guī)定對用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。 
   七、競業(yè)禁止：進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范 
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   《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》：競業(yè)禁止的期限最多不能超過三年；用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 
《勞動(dòng)合同法》第23條、24條：競業(yè)禁止的期限不能超過二年。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。 
  白律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》第一次將競業(yè)禁止納入到全國性的法律之中，并有了新的具體規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》對于支付的日期和支付的方式有了明確的規(guī)定，即在解除或終止勞動(dòng)合同后按月支付。此外，對于競業(yè)禁止的人員范圍，僅限于高管人員、高技術(shù)人員、負(fù)有保密業(yè)義務(wù)的人員三類。因此將來用人單位與誰簽訂競業(yè)禁止將成為一種員工身份的標(biāo)志。 
  八、違約金：跳槽天價(jià)賠償時(shí)代終結(jié) 
   《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第3條：用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。 
   《勞動(dòng)合同法》第25條：除違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 
   白律師點(diǎn)評：新法對違約金的約定作了嚴(yán)格的限制，即僅限于違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情形下，對于解除勞動(dòng)合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來說要依靠違約金來約束勞動(dòng)者跳槽的時(shí)代即將結(jié)束，未來防止員工隨意跳槽，用人單位應(yīng)在管理方式和理念上作調(diào)整。 
   九、討薪：法律支持更加便捷 
   《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第3條：勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。 
   《勞動(dòng)合同法》第30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。  
   白律師點(diǎn)評：在拖欠工資的問題上，新法又向前邁出了很大的一步，即只要用人單位沒有按時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者即使沒有欠條，能證明用人單位拖欠或少發(fā)工資了，可以直接向法院申請支付令，這將在很大程度上節(jié)省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環(huán)境下，用人單位拖欠勞動(dòng)者的工資的現(xiàn)象將得到一定程度的遏制。 
  十、兼職：管理基于用人單位態(tài)度 
國家科委《關(guān)于科技人員業(yè)余兼職若干問題的意見》第1條： 科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職。 
  《勞動(dòng)合同法》第39條：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 
   白律師點(diǎn)評：原來規(guī)定中勞動(dòng)者有兼職的權(quán)利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職，除非涉及到商業(yè)秘密或行業(yè)禁止的情形，否則用人單位無權(quán)干涉。新法最大的不同在于，用人單位有權(quán)決定可否讓本單位的勞動(dòng)者外出兼職，即便是在沒有規(guī)章制度的前提下，只要用人單位曾經(jīng)禁止過勞動(dòng)者外出兼職，第二次發(fā)現(xiàn)的可以直接解除勞動(dòng)合同。但用人單位以勞動(dòng)者外出兼職為由解除勞動(dòng)合同的，首先要證明自己曾經(jīng)勸告過勞動(dòng)者，其次還要證明勞動(dòng)者在勸告以后還有兼職的事實(shí)存在。 
   十一、解除合同：程序更合實(shí)際 
   《勞動(dòng)法》第26條：勞動(dòng)者無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同需要提前30天書面通知。 
   《勞動(dòng)合同法》第40條： 勞動(dòng)者無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同需要提前30天書面通知或額外支付一個(gè)月的工資以后，可以解除勞動(dòng)合同。 
   白律師點(diǎn)評：用人單位可以通過提前30天書面通知的方式解除勞動(dòng)合同，也可以通過支付一個(gè)月的代通知金直接解除勞動(dòng)合同。提前30天通知的，勞動(dòng)關(guān)系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動(dòng)合同可以直接解除。因此用人單位在勞動(dòng)合同解除的方式上要根據(jù)不同員工的，不同特點(diǎn)作出不同的選擇。 
   十二：裁員：保護(hù)范圍擴(kuò)大 
   《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條、4條、5條：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，可以裁員；提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況；患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的不能裁減。 
   《勞動(dòng)合同法》第41條：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，可以裁員；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后；與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的，與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。 
   白律師點(diǎn)評：在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規(guī)定有很大的區(qū)別?？偟膩碚f，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等非經(jīng)濟(jì)原因也可以進(jìn)行裁員。在裁員的限制上，新法增加了社會(huì)選擇，裁員考慮的是勞動(dòng)者與用人單位的合同形式以及勞動(dòng)者的家庭狀況。 
   十三、合同終止：勞動(dòng)者不能空手走 
   《勞動(dòng)法》第23條： 勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。 
   《勞動(dòng)合同法》第46條： 除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 
   白律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同到期就可以終止，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法規(guī)定在不降低勞動(dòng)合同約定的條件下，除非勞動(dòng)者不同意續(xù)訂外，其他情形下終止勞動(dòng)合同的都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該規(guī)定使得即便勞動(dòng)合同到期終止，用人單位讓勞動(dòng)者走的，也需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，加大了用人單位用工退出成本。 
   十四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：高額補(bǔ)償成為歷史 
   《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第5條、6條、7條、8條、11條：工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的以及因勞動(dòng)者不能勝任工作被用人單位解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資；因醫(yī)療期滿不能從事原工作、因客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。 
   《勞動(dòng)合同法》第47條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。  
   勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。  
   本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。 
   白律師點(diǎn)評：在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付上，新法有三個(gè)不同的地方，一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算不同。勞動(dòng)者在用人單位工作不滿一年的按一年計(jì)算；新法規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上限限制不同。勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟怀^十二個(gè)月。三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的不同。按解除勞動(dòng)合同前的12個(gè)月平均工資計(jì)發(fā)，但勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，以平均工資的三倍作為計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)總體變化就是工資收入比較高的勞動(dòng)者，在解除勞動(dòng)合同時(shí)領(lǐng)取的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金受到了嚴(yán)格的限制，巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，將不再出現(xiàn)。 
   十五、違法解聘：后果很嚴(yán)重 
   《違反〈勞動(dòng)法〉關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2條：用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。 
   《勞動(dòng)合同法》第48條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 
   白律師點(diǎn)評：原來規(guī)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同會(huì)導(dǎo)致兩種后果，一是支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，二是賠償勞動(dòng)者的損失，主要是工資性損失，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。但具體采取什么方式，決定權(quán)不在勞動(dòng)者手上，且對用人單位沒有懲罰性的規(guī)定。新法下用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以決定是繼續(xù)履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此今后用人單位解除勞動(dòng)合同，一定要有合法的依據(jù)，否則的話，違法無故解除將要承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。 
   十六、賠償金：處罰力度加大 
   《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條、4條、10條：  用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的, 用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,需要加付25％的賠償金；用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 
   《勞動(dòng)合同法》第85條：有上述情形的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付，并責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。 
   白律師點(diǎn)評：延期支付或克扣勞動(dòng)者的工資報(bào)酬以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，原規(guī)定對工資報(bào)酬規(guī)定是加付25％的補(bǔ)償，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定是加付50％的補(bǔ)償。而新法則將兩者統(tǒng)一起來，并提高了罰則，在50%-100%之間，由勞動(dòng)行政部門根據(jù)不同的情況予以考量。因此對于用人單位來說發(fā)生上述事項(xiàng)將要承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。 
   十七：勞務(wù)派遣：權(quán)益有了保障 
   最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第10條： 勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。 
   《勞動(dòng)合同法》第92條：  勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 
   白律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣用工作出了重大的調(diào)整，規(guī)定被派遣單位的勞動(dòng)者受到損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。該規(guī)定使得以往被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害時(shí)，派遣單位和用工單位互相推諉的問題得到了解決。隨著用工單位責(zé)任的增大，是否還要繼續(xù)使用派遣用工用工單位需要重新考慮。 
  十八、靈活用工：有了明確說法 
   《勞動(dòng)保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》：勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí)累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)；用人單位與非全日制勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一般以書面形式訂立。 
   《勞動(dòng)合同法》第68條、69條：勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)；非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 
   白律師點(diǎn)評：在靈活用工方面，新法規(guī)定的更加靈活，充分體現(xiàn)了這種特殊用工的特點(diǎn)。靈活用工更具有靈活的特點(diǎn)，將成為將來用人單位在輔助性、替代性、臨時(shí)性崗位的主要用工選擇。